Význam organizační kultury (co to je, koncepce a definice)

Co je organizační kultura:

Organizační kultura je soubor víry, zvyků, hodnot, postojů a tradic členů společnosti.

Organizační kultura je vyjádřena prostřednictvím svých strategií, struktur a systému. Organizace s jasnými hodnotami a standardy podporuje pozitivní chování, které se promítá do vyšší produktivity uvnitř společnosti a adekvátní projekce organizace mimo ni.

Prvky organizační kultury

Edgar Shein, prominentní autor a výzkumník podnikatelské kultury, byl ten, kdo poprvé představil jasný a praktický koncept v 80. letech, a zjistil, že organizační kultura se skládá ze 3 základních prvků, které nazval „úrovně znalostí“.: Jedná se o tyto prvky:

Artefakty a chování

Vztahuje se na materiální prvky a formální a neformální kódy týkající se oblasti práce: dekorace, nábytek, uniformy, mýty o původu nebo majitelích společnosti, vnitřní vtipy atd.

Bezvědomé předpoklady

Odkazuje na přesvědčení, která jsou získána ve vztahu ke společnosti a která se projevují nevědomě ve formě chování, která jsou považována za samozřejmost, protože jsou považována za součást podstaty společnosti.

Například přijme způsob oblékání nebo mluvení v práci, protože se předpokládá, že nepsané kodexy společnosti jsou tímto způsobem dodržovány, i když k tomu není formální žádost.

Navrhované hodnoty

Odkazuje na hodnoty, které explicitně a formálně identifikují společnost. Obecně jsou tyto hodnoty popsány ve vizi společnosti, v kodexu chování nebo v jakémkoli typu zprávy nebo podpory, která je k dispozici všem zaměstnancům.

Transparentnost, důvěra, bezpečnost jsou příklady hodnot, které může společnost mít v rámci své organizační kultury.

Charakteristika organizační kultury

Podniková kultura má určité vlastnosti, které jsou klíčové pro dosažení pozitivního dopadu jak na lidské vztahy, tak na projekci organizace. Je na každé společnosti, aby je použila nebo přizpůsobila podle své vize. Zde jsou některé základní funkce:

Tolerance rizika

Poukazuje na míru svobody, kterou musí zaměstnanci činit riskantní rozhodnutí.

Proaktivita

Označuje míru nezávislosti, kterou musí jednotlivci činit v rámci organizace pro sebe.

Identita

Vztahuje se nejen na image společnosti (grafická identita, logo, výrazné barvy atd.), Ale také na míru soudržnosti. Čím je identita konzistentnější, tím snáze bude v průběhu času.

Sdílená kultura

Vztahuje se na hodnoty, přesvědčení a chování, které sdílejí členové organizace.

Komunikační model

Znamená to hierarchii z hlediska funkcí a procesů ve vnitřní komunikaci společnosti.

Ovládání

Charakteristikou pro ověření plynulosti procesů v organizacích je stupeň přímého dohledu nad zaměstnanci. Obecně jsou procesy do větší míry nebo počtu supervizorů méně plynulé.

Pobídky

Obchodní kultura musí uvažovat o existenci či neexistenci systému pobídek a také o kritériích, podle kterých je mohou zaměstnanci využívat: produktivita, seniorita atd.

Typy organizační kultury

Pro odborníka a autora knih o organizační kultuře Stephena Robbinse existují ve společnostech dva typy kultury:

Silná organizační kultura

Silné kultury se vyznačují tím, že jejich hodnoty jsou pevné, důsledné a akceptované všemi jejími členy.

Slabá organizační kultura

Je to typ kultury přítomné v organizacích, ve kterých neexistuje identifikace s obchodními hodnotami, a to může být způsobeno mnoha faktory, od nedostatku profesních nebo peněžních pobídek po přísnou kontrolu ze strany orgánů dohledu, která omezuje autonomii. zaměstnance.

V těchto případech je velmi obtížné dosáhnout obchodních cílů, protože neexistuje žádný skutečný závazek ze strany zaměstnanců, který se naopak cítí minimalizovaný nebo málo zohledněný.

Viz také:

• Organizační klima, organizační filozofie.